Visite médicale en Droit du travail

Depuis le 1er janvier 2017, la visite médicale d’embauche est remplacée par une visite d’information et de prévention. Celle-ci doit être effectuée dans les 3 mois qui suivent l’embauche et renouvelée avant 5 ans. Il existe des cas de dispenses prévus par le Code du travail.

Outre la visite d’information et de prévention d’embauche, pour certains arrêts de travail, quelle que soit la cause, vos salariés doivent obligatoirement bénéficier d’une visite médicale dont le délai dépend de la cause d’arrêt : un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail. Cette obligation concerne les absences pour maladie professionnelle, les retours de congés maternité et les absences d’au moins 30 jours pour cause de maladie non professionnelle ou d’accident, qu’il soit d’origine professionnel ou non.

La visite de reprise du travail a pour but de vérifier l’habitude du salarié à reprendre son poste et de préconiser, le cas échéant, l’aménagement, l’adaptation du futur poste, son reclassement ou même son inaptitude.

Elle permet également d’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par votre employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail.

L’employeur est tenu d’une « obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise ».

De ce fait, il ne peut laisser un.e salarié.e reprendre son travail après une période d’absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail sans le faire bénéficier lors de la reprise du travail, ou au plus tard dans les huit jours de celle-ci, d’un examen par le médecin du travail.

A défaut, l’employeur n’a pas la possibilité de résilier le contrat de travail à durée indéterminée de salarié.e, dont le droit à la sécurité dans le travail a été méconnu, sauf s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de l’impossibilité, pour un motif non lié à l’accident, de maintenir le contrat de travail.

Conséquences de l’absence de visite médicale d’embauche

Le fait de ne pas organiser la visite médicale d’embauche constitue un manquement qui cause nécessairement un préjudice à un ou une salariée. Ce préjudice serait réparable dès qu'il est constaté l'absence de cette visite.

Lorsque la visite d’embauche n'a pas été organisée, l'employeur sera considéré comme manquant à son obligation de sécurité. ce manquement qualifié de grave pourra justier une prise d'acte par le ou la salariée et la rupture du contrat de travail porduira les effets d'un licenciement nul.

Mais lorsque seule la visite d’embauche n’a pas été organisée par simple négligence de l’employeur, la sanction consistera en une condamnation de celui-ci à verser des dommages-intérêts au salarié.

Conséquences de l’absence de visite de reprise du travail

Après un arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à un arrêt maladie de plus de 21 jours, ou encore après un congé maternité, le ou la salariée doit impérativement passer une visite médicale de reprise.

Tant que cette visite médicale n’a pas eu lieu, le contrat de travail est réputé être suspendu.

Seul l’examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le ou la salariée à l’issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail. 

Or, l’article L.1226-9 du Code du travail précise :

« Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie. »

Et l’article L.1226-13 du Code du travail stipule que le licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Par conséquent, si l’employeur licencie le ou la salariée postérieurement à son retour (même plus tard), pour un motif autre que faute grave, le licenciement est par définition nul. Les dommages et intérêts et la réparation sont automatiques devant le Conseil de prud’hommes. (au minimum 6 mois de salaire)

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